Beïnvloeding van verzuim

Beïnvloeding van verzuim

Wij van Vesting Casemanagement vinden verzuim leuk. Dat mijn collega Alina Pielczyk bijvoorbeeld helemaal warm wordt van verzuimcijfers heeft zij al met jullie gedeeld in haar blogs hierover. Wanneer ik voor mijzelf spreek, dan is vooral het ontastbare van verzuim hetgeen mij zo aanspreekt. Wat maakt nu dat één persoon met bepaalde klachten wel verzuimt, terwijl de ander dit niet doet? Hoe kan het dat iemand met een ernstige medische aandoening aan het werk blijft, terwijl de ander dit niet lukt? Hoe kan het dat er soms ineens een druppel is die de emmer doet overlopen? En wat kun je doen om dit te voorkomen? Wat voor gevolgen kan verzuim hebben? Welke financiële scenario’s zijn er tijdens en na verzuim? Hoe kan verzuim voorkomen worden? Alles is persoons-, situatie- en contextafhankelijk. Hoe kun je als werkgever nu ‘algemeen beleid’ voeren op zoiets als verzuim?!

Visies op verzuim

Wanneer mensen over verzuim nadenken wordt er vaak, zonder zich ervan bewust te zijn, gedacht vanuit een bepaalde visie op verzuim. Wij onderscheiden hierbij verschillende visies; de medische visie, de belasting- belastbaarheidsvisie en de gedragsmatige visie. Om het ingewikkeld te maken; soms lopen de verschillende visies zelfs door elkaar heen in één persoon en binnen één organisatie.

Enigszins gechargeerd gezegd is vanuit de medische visie verzuim: ziek = ziek. De dokter is bepalend en regiehouder tijdens het verzuim, het medische staat centraal en is een legitimering voor verzuim. Door middel van beleid op vitaliteit en preventie kan de werkgever invloed uitoefenen op het verzuim.

Vanuit het belasting-belastbaarheidsmodel bezien is verzuim een disbalans tussen functiebelasting en persoonlijke belastbaarheid. Deze disbalans is ook de legitimering voor verzuim. Binnen deze visie op verzuim wordt de focus gelegd op wat er nog voor mogelijkheden zijn om te werken door bijvoorbeeld de belasting van het werk aan te passen.

De gedragsmatige visie gaat ervan uit dat aan verzuim een keuzeproces ten grondslag ligt. Op de rand van het bed zittend, maakt de medewerker de keuze om naar het werk te gaan of niet. Deze keuze wordt o.a. beïnvloedt door de klachtbeleving, de sociale omgeving van de medewerker, arbeidswaardering, productiviteit en motivatie. Uitgangspunt van de gedragsmatige visie is dat er verschillende verklaringen kunnen zijn voor het verzuim, echter dat dit niet automatisch ook een legitimering is. Of verzuim de legitieme keuze is, hangt af van de afspraken die de medewerker gemaakt heeft met de leidinggevende.

De werkgever heeft een groot belang om verzuim te voorkomen of wanneer er al sprake is van verzuim, om tot een duurzame werkhervatting te komen. Maar wat zijn nu de mogelijkheden van de werkgever? Ook tegen het licht van de aangescherpte privacy wetgeving?

Leidinggevende heeft de meeste invloed

Wanneer je ervan uitgaat dat aan verzuim een keuzeproces ten grondslag ligt, betekent dit ook dat er invloed uitgeoefend kan worden op dit proces. Diegene die vanuit de werkgever bezien de grootste beïnvloedingsmogelijkheid heeft, is de direct leidinggevende die het dichtstbij de medewerker staat. Afhankelijk van de span of control kent de leidinggevende zijn/haar medewerkers goed en heeft globaal een idee van hoe eenieder in zijn werk zit. Er is niet één trucje wat de leidinggevende vervolgens kan doen, wat altijd werkt, om het keuzeproces van de medewerker te beïnvloeden. Dit is maatwerk. Afhankelijk van de situatie, context en persoon kan de verzuimcoach van Vesting Casemanagement de leidinggevende helpen om de eigen beïnvloedingsmogelijkheid helder te krijgen en te benutten.

Wat gezien de privacywetgeving steeds meer van belang wordt, zijn de “ver voor het verzuim uit afspraken” die de leidinggevende met de medewerkers/het team kan maken. Bespreek met de medewerker wat jullie over en weer van elkaar kunnen en mogen verwachten, gelet op de arbeidsrelatie die er is en de rechten en plichten die hierbij horen. Maak ook afspraken over hoe de medewerker aan de bel kan trekken zodra er een gevoel van disbalans ontstaat. En dat leidinggevende dit ook bespreekbaar zal maken wanneer die signalen opvangt van een mogelijke disbalans bij de medewerker. Op die manier kan soms, door kleine, tijdelijke, aanpassingen te doen in bijvoorbeeld uren of taken, verzuim voorkomen worden.

De kern van de verschillende ‘oplossingsmogelijkheden’ is wel dat er binnen de relatie medewerker-leidinggevende sprake moet zijn van betrokkenheid en steun maar ook dat moeilijk bespreekbare onderwerpen bespreekbaar gemaakt worden. Hoe je dit doet? Ja, daar kan je een boek over schrijven[1]. Gedurende het jaar zal ik middels deze blogs verschillende methoden uitlichten en toelichten. Wij van Vesting Casemanagement zijn er in ieder geval van overtuigd dat door te kijken naar en te sturen op gedrag, de mogelijkheden om verzuim te voorkomen en te verlagen legio zijn.

 

Cleo Schreuder

Verzuimspecialist

[1]Dit is overigens ook gedaan, door mijn collega’s van Falke & Verbaan: “Gedragsmodel 3.0”.